Введение

Страница 1

Актуальность проблемы социально-психологического конфликта в организации определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между сотрудниками внутри одной компании, организацией и человеком. В последние десятилетия взаимодействия внутри компании формально претерпевают перестройку, и профессиональная успешность зависит от внутренних мировоззренческих позиций человека и профессионала.

Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной компании. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих возникновение конфликтных ситуаций.

В последние двадцать лет сильно возрос интерес к культуре организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Пристальное внимание исследователей к проблемам организационной культуре объясняется тем, что культура является важной детерминантой, определяющей отношение работников к различным организационным явлениям. Знание механизмов формирования организационной культуры позволяет организации влиять на направленность личности работников и формировать их индивидуальные представления и отношения, не противоречащие общей цели организации. Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата в организации.

Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время от времени на договорной основе. И при этом наиболее часто встречающийся запрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.

Цель исследования: изучение деятельности психолога по профилактике конфликтов на производстве.

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать ряд задач:

1.На основе изучения психологических теорий управления и конфликтологии, анализа результатов представленных в периодических изданиях исследований в области организационной психологии раскрыть понятия конфликта в организации, профилактики конфликта и раскрыть основные причины деструктивных конфликтов.

2.Провести теоретико-методический анализ данных представленных в литературе посвященной изучаемой проблеме на основе чего систематизировать представления об особенностях конфликтов в организации.

3. Эмпирическим путем исследовать деятельность психолога в организации по профилактике деструктивных конфликтов и формировании с этой целью организационной культуры.

4. Обосновать и экспериментально проверить результативность деятельности психолога в организации и определить условия реализации мероприятий по профилактике конфликтов.

5. Разработать научно-практические рекомендации по профилактике конфликтов на производстве.

Объект: особенности деятельности психолога по профилактике конфликтов в организации.

Предмет: специфика использования психодиагностических и психокоррекционных методов в работе психолога в организации в сфере профилактики деструктивных межличностных конфликтов.

Методологической основой исследования стали работы и взгляды Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К. Хорни, Г. Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т. Сарбина, У. Мейсона, Ф. Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П. Волкова и Ю.Н. Емельянова,В.И. Брудного и В.А.Семова, Т.Г. Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я. Анцупова и др.

Диагностические методы: наблюдение, анализ документации, тестирование.

Методы активного обучения: деловые ролевые игры, дискуссии, театрализация, мозговой штурм, рефлексия.

Методы статистического анализа: вычисление средних арифметических, процентов, угловой j - критерий Фишера, Коэффициент Спирмена.

Психодиагностические методики:

Тест на выявление типа организационной культуры преобладающего в организации. Участникам исследования, занимающих руководящий и средний пост предлагался выбор по каждому вопросу тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по их мнению, лучше всего описывает организацию. Участники исследования должны были сделать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы им (см. приложение №1). Инструкция: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

Описание экспериментальной выборки
На первом этапе в исследовании приняли участие 134 школьника 13-16 лет, у 59 из них было выявлено состояние одиночества. Из этой группы была сформирована экспериментальная группа, которая состояла из 38 человек. Затем случайным образом была сформирована контрольная группа, также из 38 человек. Все они являются учениками средней школы ...

Индивидуальная жизнь как психологический феномен
В этой главе мы рассмотрим уникальность индивидуальной жизни на каждой ступени развития. · Новорожденный судорожно хватает ртом воздух, чтобы наполнить им легкие, и криком оповестить о своем появлении на свет. · Младенцы привязываются к тем, кто заботиться о них, и, по мере того кА их потребности удовлетворяются, выучивается доверять ...

Межгрупповые отношения
Изучением занимались Постав Лебон (исследования межгрупповой агрессии); Т. Адарно (исследование негативных установок на другую группу); психоаналитики (исследование враждебности и страха); М.Шериф (1954г) провел эксперимент в американском лагере (4 стадии). На первой подросткам была предложена общая деятельность по уборке лагеря U были ...